Een ontslag kan aanleiding geven tot verschillende vergoedingen: een opzeggingsvergoeding, een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag, een discriminatievergoeding of een bijzondere beschermingsvergoeding. Die vergoedingen kunnen niet zonder meer worden opgeteld. In drie arresten van 12 oktober 2026 verduidelijkt het Hof van Cassatie welke grenzen daarbij gelden.
De arresten behandelen verschillende combinaties, met een gemeenschappelijk aandachtspunt: welke schade dekt elke vergoeding? Daarnaast moeten de cumulatieverboden van de toepasselijke regelgeving worden gerespecteerd. Een verschillende juridische grondslag volstaat op zichzelf niet om meerdere vergoedingen te verkrijgen.
- Het vertrekpunt: het cumulatieverbod van cao nr. 109
Voor werknemers die onder de regeling vallen, voorziet cao nr. 109 bij een kennelijk onredelijk ontslag in een vergoeding van drie tot zeventien weken loon.
Artikel 9, § 3, bepaalt dat deze vergoeding niet kan worden gecumuleerd met andere vergoedingen die de werkgever naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst verschuldigd is. Er zijn uitdrukkelijke uitzonderingen, onder meer voor de opzeggingsvergoeding. Over de toepassing van dit cumulatieverbod bestond discussie, in het bijzonder bij de combinatie met een discriminatievergoeding.
- Kennelijk onredelijk ontslag en misbruik van het ontslagrecht
Ook de chronologie van het ontslag telt mee
In een eerste zaak had een werkgever een werknemer disciplinair gesanctioneerd wegens vastgestelde tekortkomingen. De werknemer bood zijn excuses aan en beloofde zijn gedrag te verbeteren. Gedurende ongeveer drie maanden werden geen nieuwe tekortkomingen vastgesteld. Toch ontsloeg de werkgever hem vervolgens op basis van dezelfde feiten.
Het arbeidshof oordeelde dat het ontslag kennelijk onredelijk was. Daarnaast kende het 5.000 euro schadevergoeding toe wegens misbruik van het ontslagrecht.
Het Hof van Cassatie aanvaardt dat de rechter bij de beoordeling van een kennelijk onredelijk ontslag ook rekening houdt met de chronologie van de gebeurtenissen. De aangevoerde feiten waren bewezen en hielden verband met het gedrag van de werknemer. Toch kon de opeenvolging van de beslissingen mee aantonen dat die feiten de latere ontslagbeslissing niet konden verklaren.
Dit is relevant voor de praktijk. Een ontslagdossier omvat ook de eerdere reactie van de werkgever, de verdere samenwerking en de verklaring voor een later genomen ontslagbeslissing.
Geen bijkomende vergoeding voor dezelfde schade
De bijkomende vergoeding wegens rechtsmisbruik houdt evenwel geen stand.
Het arbeidshof had het kennelijk onredelijk karakter en het misbruik van het ontslagrecht gebaseerd op dezelfde feiten en beoordelingen. De morele schade waarvoor het 5.000 euro extra toekende, werd daardoor al vergoed door de vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag.
Ook het ontbreken van een nieuw gesprek met de werknemer vormde volgens het Hof in deze zaak geen afzonderlijke fout die een bijkomende vergoeding rechtvaardigde. Het arrest voert daarmee geen algemene verplichting in om een werknemer vóór ieder ontslag opnieuw te horen.
De veroordeling wegens kennelijk onredelijk ontslag blijft overeind; de bijkomende schadevergoeding wegens rechtsmisbruik wordt vernietigd.
Cass. 12 oktober 2026, S.20.0061.F.
In een tweede zaak werd een werknemer ontslagen wegens herhaalde afwezigheden die volgens de werkgever de organisatie verstoorden.
Het arbeidshof oordeelde dat het ontslag was ingegeven door de gezondheidstoestand van de werknemer en een verboden discriminatie vormde. Daaruit leidde het af dat het ontslag ook kennelijk onredelijk was. Het kende zowel de discriminatievergoeding van zes maanden loon als een vergoeding op grond van cao nr. 109 toe.
Het Hof van Cassatie verwerpt deze combinatie.
Wanneer het ontslag kennelijk onredelijk wordt bevonden omdat het een verboden discriminatie uitmaakt en daarvoor de forfaitaire discriminatievergoeding wordt toegekend, kan de vergoeding van cao nr. 109 daar niet bovenop komen. De discriminatievergoeding is in die situatie een vergoeding verschuldigd naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, waarop het cumulatieverbod van artikel 9, § 3, van toepassing is.
Het Hof vernietigt daarom de toekenning van de vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag. De discriminatievergoeding wordt door die vernietiging niet geraakt.
De precieze redenering blijft van belang: het arbeidshof had het kennelijk onredelijk karakter van het ontslag rechtstreeks uit de discriminatie afgeleid. Het arrest beslecht daarmee geen abstracte vraag over iedere mogelijke samenloop van beide regelingen.
Cass. 12 oktober 2026, S.23.0034.F.
- Beschermingsvergoeding en discriminatie wegens syndicale overtuiging
Het derde arrest betreft de bijzondere ontslagbescherming van personeelsafgevaardigden en kandidaat-personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk.
Een personeelsafgevaardigde was ontslagen zonder naleving van de procedure uit de wet van 19 maart 1991. Haar mandaat had bovendien de ontslagbeslissing beïnvloed. Het arbeidshof kende de bijzondere beschermingsvergoeding toe — in deze zaak vier jaar loon, vermeerderd met het loon tot het einde van het mandaat — en daarnaast zes maanden loon wegens discriminatie op grond van syndicale overtuiging.
Het Hof van Cassatie oordeelt dat beide vergoedingen in beginsel niet kunnen worden gecumuleerd in dit geval van discriminatie.
De bijzondere ontslagbescherming wil voorkomen dat werknemers wegens hun mandaat of kandidatuur worden ontslagen. Zij waarborgt zo ook de vrije uitoefening van hun opdracht en de werking van de overlegorganen. De bijzondere beschermingsvergoeding vergoedt in de regel al de materiële en morele schade van het discriminerende ontslag waarop de bijkomende discriminatievergoeding betrekking heeft.
De aanvullende discriminatievergoeding wordt daarom vernietigd. De bijzondere beschermingsvergoeding blijft behouden.
Voor die bijzondere vergoeding geldt bovendien een eigen verhouding tot de gewone beëindigingsvergoedingen: zij vervangt die volgens het Hof in beginsel, tenzij de gewone vergoedingen hoger zouden zijn. De mogelijkheid om een opzeggingsvergoeding te combineren met de vergoeding van cao nr. 109 mag dus niet naar deze beschermingsregeling worden doorgetrokken.
Cass. 12 oktober 2026, S.25.0025.F.
- Wat betekent dit voor de praktijk?
Voor werkgevers onderstrepen de arresten het belang van een zorgvuldig onderbouwd ontslagdossier. De aangevoerde redenen, eerdere sancties, verdere samenwerking en het tijdstip van de ontslagbeslissing moeten samen worden bekeken. Bij de inschatting van het financiële risico kunnen de verschillende vergoedingen niet automatisch worden opgeteld.
Voor werknemers blijft een precieze opbouw van de vorderingen essentieel. Per vergoeding moet worden onderzocht welke feiten haar dragen, welk nadeel zij dekt en welke cumulatieregels gelden. Het aanvoeren van afzonderlijke schade biedt op zichzelf geen garantie op cumulatie wanneer een toepasselijke bepaling die combinatie uitsluit.
De drie arresten behandelen afgebakende situaties. Vooral de verwijzing naar dezelfde feiten en beoordelingen, en de formulering “in beginsel”, vragen om een beoordeling per dossier. De uitkomst hangt af van de betrokken beschermingsregeling, de omstandigheden van het ontslag en de schade waarvoor vergoeding wordt gevraagd.
Clarity Legal begeleidt werkgevers en werknemers bij ontslagbeslissingen en geschillen over ontslag, discriminatie en bijzondere ontslagbescherming.
